PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO


Veja a entrevista exclusiva com os sócios da Consultoria SEM BARREIRAS, João Lopes Alves e Thiago Pinheiro Marques [para a Revista Melhor]. Nela, eles falam sobre o ingresso de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Eles também dão algumas dicas de como a área de recursos humanos pode ser um catalisador de toda essa força de trabalho que chega às empresas, sempre para somar.

Quais são os grandes avanços da Lei 8.213, de 1991, nesses 22 anos de história? O que deixa a desejar e o que pode ser melhorado?

O percurso histórico da pessoa com deficiência pode ser analisado resumidamente em três fases: marginalização, assistencialismo e inclusão social.  A primeira fase caracterizou-se pela associação da deficiência a doenças causadas por espíritos e impurezas, consideradas até como contagiosas, resultando na proposital exclusão desses indivíduos em cavernas e sítios de morada específica. Com o surgimento do Cristianismo, sob uma visão mais racional, as pessoas com deficiência passaram a ser vistas como merecedoras de cuidados, porém de caráter assistencialista. Surgiu, nesse momento, a necessidade de criação de estabelecimentos exclusivos, com cuidados especiais, mas que continuavam por excluir o citado grupo. E, por fim, o novo modelo, no aspecto da inclusão social, que começou a evoluir na era industrial, que acabou por trazer à sociedade uma visão do cidadão sob o seu potencial produtivo. Desde então acontece um processo de aperfeiçoamento, resultando na criação de direitos civis, políticos, sociais, econômicos.

A Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, dispõe que todas as empresas privadas com mais de cem funcionários devem preencher entre 2% a 5% de suas vagas com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (PcD). Sua criação nasceu com um caráter corretivo, visando que essas pessoas saíssem do sistema de puro assistencialismo e exclusão e passassem a exercer seu papel produtivo na sociedade. No início de sua vigência, a legislação não sofria a devida fiscalização, cenário que vem mudando nos últimos dez anos por meio de uma atuação mais rigorosa por parte das gerências regionais do Ministério do Trabalho (MTE).

Como reflexo dessas fiscalizações, devido às severas autuações aplicadas às empresas que não cumpriam o estabelecido em lei, estas passaram a buscar apoio em associações e entidades voltadas à pessoa com deficiência (PcD). Essa carência técnica também resultou na criação de serviços especializados, como os da consultoria Sem Barreiras, voltados para apoiar e orientar as empresas na inclusão social, sob uma visão ainda mais efetiva.

O aspecto que encontra grande divergência, entre as empresas e até mesmo a própria fiscalização, é de que a lei não é clara e, muitas vezes, está omissa no que diz respeito ao rol de deficiências que se enquadram no sistema. Ou seja, para que haja o devido cumprimento da lei e, por consequência, a legal fiscalização de seus efeitos, será necessário saber expressamente quais são as deficiências e suas características específicas.

O que determina se uma pessoa tem deficiência? Existem classificações legais?

A Lei de Cotas classifica a deficiência em quatro grupos, sendo: auditiva, física, intelectual e visual. Poderá considerar-se múltipla, no caso de implicar em mais de uma e ainda compõem este grupo, os profissionais reabilitados pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Porém, a lei implica diversas dúvidas quanto às deficiência que podem ou não fazer parte da cota, passando a ser obrigatório às empresas comprovar ao Ministério do Trabalho, por meio de validação do médico do trabalho, que tal deficiência do profissional reflete no comprometimento de funções consideradas normais para uma pessoa sem deficiência.

As empresas brasileiras já compreenderam a importância da contratação e a boa gestão de pessoas com deficiência?

As empresas no Brasil já perceberam que a inclusão desse público no mercado de trabalho não se resume à contratação. Ou seja, torna-se necessário, principalmente à área de recursos humanos, uma visão mais ampla na gestão desses esforços, que vão desde a integração da pessoa com deficiência aos outros colaboradores, para quebra de barreiras culturais, adaptação física e tecnologia do ambiente de trabalho, capacitação, entre outros. Muitas organizações compreenderam que esses programas alcançam um patamar maior do que o simples atendimento no aspecto legal.

Essas ações demonstram seu comprometimento na sociedade, o que reflete direta e positivamente na imagem da empresa. Afinal, segundo o Censo do IBGE 2010, estamos falando de 24% da população, um universo de 45 milhões de pessoas no Brasil com potencial de trabalhar e que também são clientes. A diversidade nas empresas de todo o mundo tem sido adotada como uma ferramenta estratégica de atuação. Pessoas com diferentes pontos de vista podem contribuir fortemente, trazendo suas diferentes percepções e ideias sobre um mesmo assunto.

Qual é o trabalho da Consultoria SEM BARREIRAS? Vocês se intitulam como “consultoria de inclusão social”, o que isso significa?

Somos especializados na inclusão de pessoas com deficiência. Diferente de uma organização não-governamental (ONG) ou associação, que possuem foco apenas na pessoa com deficiência, nós, além de observarmos o universo que envolve essas pessoas, temos o foco na empresa, suas necessidades e especificidades. O nosso trabalho em nível nacional é apoiar as empresas com capacidade técnica e metodologia própria para incluir o profissional com deficiência de forma efetiva, desde o recrutamento e seleção à capacitação, adaptação física e tecnológica, retenção, comunicação adequada e até mesmo apoio jurídico especializado para respaldo quanto ao Ministério do Trabalho.

Qual a participação da área de recursos humanos no processo de inclusão dos profissionais com deficiência? Como o gestor pode auxiliar na integração do profissional? E as equipes, como devem se comportar?

Por motivos históricos de exclusão social, a grande maioria das pessoas não é esclarecida sobre o assunto. A área de recursos humanos tem um papel fundamental de se capacitar e pulverizar esse conhecimento para as outras áreas e a todos os níveis, dos diretores aos demais colaboradores. Como a população da empresa é flutuante, é preciso que a informação seja reciclada constantemente. O gestor da área que irá absorver o profissional com deficiência é responsável por garantir todos os recursos para que ele possa exercer a função, como qualquer outro membro da equipe. Quanto às equipes, cabe simplesmente manter o bom convívio, assim como qualquer outro ambiente, deve prevalecer o respeito e integração.

Qual a dica que vocês dão para as empresas que, mesmo sem estarem obrigadas por lei a contratarem pessoas com deficiência, estão pensando em contratar esses profissionais?

Casos como esse não são raros. Normalmente essa demanda vem de empresas em que a liderança identifica-se com a diversidade ou onde um dos líderes tem algum familiar com deficiência, e que sabem que esta é apenas uma característica do profissional. Seja qual for a situação, a empresa precisa se certificar de que está dando as condições necessárias ao profissional para que ele exerça a função.

Existem dados que mapeiam quais as regiões brasileiras que mais contratam pessoas com deficiência? E as áreas nas quais eles são mais empregados?

A maior concentração de contratação de pessoas com deficiência é na região Sudeste, especificamente no estado de São Paulo. Isso se deve à geração e à oferta de emprego serem mais elevadas. Hoje a maioria das vagas preenchidas com esses profissionais é voltada à área administrativa.

 Fonte: Revista Melhor – Gestão de Pessoas (Julho 2013), citado em http://www.sembarreiras.com.br/noticia05.php